我們在人力資源管理中，績效管理是我們公認的難點，但是，對績效管理實施中，研發部的績效考核體系是難點中的難點，大家都非常清楚，研發工作的特殊性，沒有固定上班時間，沒有明確的業務流程，產品研發與其他業務和職能工作相比具有周期性、創新性和可控性差等特點，研發類人員的考核也相對企業中其他人員的考核較為困難，主要原因在于相對其他職能或者業務人員的績效考核，傳統的績效考核方法很難滿足對研發人員的考核要求，并且即使按照傳統的定性或者定量方法做出來的績效考核體系，也不具有科學性、操作型和時效性等，這是我們做人力資源管理者特別是做績效管理的，非常感覺頭痛的事，考核不好，會產生嚴重人才流失。那么，如何對研發部門進行績效考核，而且對研發人員如何考核呢？

　　本人有幸參加了一次有關IPD培訓，當培訓結束后，我的思路豁然開朗了，用IPD管理原理設計研發部績效考核不是一個很好的方法嗎？于是我對公司的研發部重新設計了一套績效考核方案，通過幾個月試行基本達到了預期目標，現將設計思路分享給大家。

　　在談如何設計績效考核體系前，我先給大家談一點有關IPD原理，IPD是Integrated Product Development的縮寫，中文譯為“集成產品開發”，是一套領先的、成熟的產品開發的管理思想、模式和方法，是業界流行的最佳實踐，它的起源是美國80年代出現的PACE（產品及周期優化法）理論。其核心思想是：a) 新產品開發是一項投資決策；b) 基于市場的開發；c) 跨部門、跨系統的協同，用跨部門的產品開發團隊（PDT：Product Development Team），通過有效的溝通、協調以及決策，達到盡快將產品推向市場的目的；d) 異步開發模式；e) 重用性，采用公用構建模塊（CBB：Common Building Block）提高產品開發的效率；f) 結構化的流程。IPD框架是IPD的精髓，它集成了代表業界最佳實踐的諸多要素。具體包括異步開發與共用基礎模塊、跨部門團隊、項目和管道管理、結構化流程、客戶需求分析（$APPEALS）、優化投資組合和衡量標準共七個方面。這七個方面有從三個方向來概括。

　　一是市場管理，市場管理包括需求分析（$APPEALS）、優化投資組合；二是流程重整，其包括跨部門團隊、項目和管道管理、結構化流程；第三是產品重組，其包括基礎模塊、衡量標準。

　　IPD的框架可以概括為兩個跨部門團隊（IPMT，Integrated Portfolio Management TeAM，集成組合管理團隊和PDT，Product Development Team，產品開發團隊）、兩大流程（即市場管理流程和IPD流程）和一系列的要素。這些要素可以歸納為跨部門團隊、結構化流程、一流的子流程、考評、 IPD工具幾個方面。根據這一框架，IPD提供了一整套運作機制（如IPMT決策機制、PDT組織運作機制），并展開為分層次的業務流程，直到細化為操作指南和模板。所以，IPD作為一種產品開發模式是非常完整和具有很強的可操作性的。

　　通過上面一些簡單地介紹，我們看到，IPD是個很好的研發管理工具，在這個工具中，主要涉及到項目的立項（包括市場需求分析、成本費用預算、產品預期效果和成本等）、產品研發流程、項目團隊管理及職責等，IPD產品開發流程被明確地劃分為概念、計劃、開發、驗證、發布、生命周期六個階段，并且在流程中有定義清晰的決策評審點。這些評審點上的評審已不是技術評審，而是業務評審，更關注產品的市場定位及盈利情況。決策評審點有一致的衡量標準，只有完成了規定的工作才能夠由一個決策點進入下一個決策點。我們要從一些關鍵歷程中的節點的輸入和輸出入手，建立績效考核指標體系和目標管理體系，特別是建立目標管理體系，他它有利于我們管理研發團隊或項目團隊，也有利于我們的績效考核體系的建立。因此，我認為建立研發部績效考核體系因從以下幾個方面入手。

　　一是建立目標管理體系

　　研發部要根據公司發展戰略和目標，制定出本部門的工作計劃和目標，根據部門的計劃和目標建立研發人員的目標和具體行動計劃，并將計劃分解到每個月和每個團隊里。只有建立了目標管理體系，他才有利于我們對研發工作進展程度和效果進行跟蹤了解和評價。

　　二是建立項目管理體系

　　研發部的工作很多都是一個團隊來實現，大部分是以研發項目小組來運行，因此，建立項目管理體系就成了必然。在項目管理體系中，我們明確項目團隊每位成員的職責和權限，明確項目管理流程，有關項目立項、管理、控制、審批、核算、預算等管理流程。

　　三是建立有效的項目預算管理體系

　　預算體系的建立和項目管理成功實施的前提，在項目預算管理體中，我們要明確從項目構思到立項、產品設計和研發、產品試制和試銷等各環節成本預算，以及研發周期的確定等，只有建立預算管理體系，我們考核才有目標和針對性，考核才能有有效性。

　　四是建立項目管理負責人制

　　一個研發項目成功與否與項目管理負責人有很大關系，他如何利用資源非常關鍵，他的工作激情、責任心、能力和素質以及具備專業技能就決定了一個研發項目的成功。建立項目負責人制，就是提高項目負責人工作的積極性和主動性。

　　有了上面四個基礎管理體系，那么，我們還要從績效考核指標體系的角度建立以下體系：

　　第一，建立基于研發人員勝任能力（行為）的考核體系

　　我們希望通過考核來促進研發人員能力的提升，從而提高研發人員的研發能力和公司整體的研發能力，這種基于研發人員能力的績效考核體系更多采用勝任力模型進行研發人員的能力評估，即建立研發人員的勝任素質模型，針對研發人員的關鍵職位序列，提取關鍵勝任素質，如研發知識、新產品設計能力、創新能力、項目管理能力、成就導向和思維能力等。根據提取的研發人員的關鍵能力素質，對能體現關鍵能力素質的關鍵行為設計評估問卷和方式，從行為的角度去評估研發人員的能力。

　　第二，建立研發項目積分制

　　由于一個項目有許多人組成，而且每個參加不同研發項目團隊，因此，我們根據該員工參加項目氣的作用和重要性等，確定該員工的項目成績，然后將該員工參加所有項目成績相加就為該員工業績。

　　第三，建立研發項目考核體系。

　　我們根據項目的特點建立研發項目績效考核體系，一般從以下入手：

　　項目小組考核跟其他部門的績效考核一樣，研發項目的績效考核的激勵也必須跟企業的發展戰略緊密結合，根據公司的研發策略，從企業的戰略進行層層分解，形成對企業戰略的支撐，確保公司以市場需求為導向研發新品，同時，平衡好長期指標與短期指標之間的關系。

　　研發項目的業績考核指標也主要來源于公司戰略目標、研發小組職責、項目計劃等，從項目成本、項目周期、項目質量和項目數量等四個維度去思考，如研發績效考核項目就包括：新產品開發周期、研發項目合格率、項目計劃達成率、項目費用控制率、專利數量等，

　　通過以上從項目管理體系、項目考核體系和員工素質模型以及項目積分制的建立，使我們對研發部門、研發人員等有了一個明確清晰的績效考核體系，對研發部和研發人員考核就會有針對性、考核準確和切合實際，相信建立研發系統績效考核體系就不會有太大的難題。