勞動合同是用人單位與勞動者建立勞動關系、維護各自權利的法律依據。然而，一些勞動者因對法律了解不多，又急于就職，在用人單位提供的固定格式合同的簽訂中，對“生死合同”等侵犯其合法權益約定不得不“被簽訂”。一旦出現糾紛，用人單位會以“有約在先”為由拒絕其應承擔的法律責任。這些“約定在先”是否有效？下面的案例給我們以警示與解答。

    一、簽了“生死合同”，出事故可概不負責？

    案例：

    劉大軍系某個體山石廠合同工。2010年11月初入廠時，雙方所簽訂勞動合同明確約定：“員工發生事故傷死亡的，廠方一次性補償3萬元；受傷的一概不管”。見先前的員工都是如此簽訂合同，劉大軍只好隨大流簽了合同。2012年1月15日，劉大軍在清理石廠上方土坡時忽然遇到塌方，腰部嚴重受傷，住院治療2個月就花費醫療費37000余元，并已喪失部分勞動能力。事后，石廠老板以雙方簽訂的勞動合同中已經寫明“受傷廠方概不負責”為由，不同意對劉大軍賠償。

    點評：

    當下，有的用人單位利用從業人員急于就業的心理，不依法與其簽訂規范的勞動合同，要求“工傷自理”。這種“生死合同”，以貌似“合法”的形式，把生產經營單位應承擔的賠償責任推得一千二凈，嚴重損害了勞動者的合法權益。《勞動合同法》第二十六條（二）項規定：用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效。《安全生產法》第44條第二款也明確規定：“生產經營單位不得以任何形式與從業人員訂立協議，免除或者減輕其對從業人員因生產安全事故傷亡依法應承擔的責任。”

    本案，因山石廠與劉大軍所簽訂的合同該項內容與上述法律強制性規定相違背而無效，劉在軍是在工作時間、工作崗位受傷，無論山石廠是否為劉大軍繳納工傷保險，都不影響劉大軍應當享受工傷保險待遇。

    二、合同有約定，違規操作受傷單位就可不擔責？

    案例：

    李先生是某酒店廚師，與單位簽訂合同時，酒店提供的格式條款合同中約定：“凡員工操作不當或違章操作受到事故傷害，酒店概不負責。”2012年2月15日李先生在使用新式壓面機時，違規操作造成右手血管神經肌腱損傷，鑒定為10級傷殘花費醫療費18000余元。事后，單位認為李先生的傷害完全是自己違規操作造成的，他自己應對其違規后果承擔責任。合同有約定，違規操作受傷單位就可以不擔責嗎？

    點評：

    對于員工因違規受傷用人單位是否擔責（屬于工傷），可分為過失違章和“蓄意違章”二種情形。《勞動和社會保障部關于解釋“蓄意違章”的復函》指出“蓄意違章”，是專指十分惡劣的、有主觀愿望和目的的行為，對此種違章行為，用人單位不承擔責任（不能享受工傷待遇）。本案并沒有證據證明李先生是“蓄意違章”，其所受傷害符合“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害”之情形，用人單位應當按工傷待遇承擔賠償責任。

    三、勞動者與單位達成協議賠償后，就不能反悔？

    案例：

    某快遞公司職員齊某在工作期間，因工作事務與同事發生糾紛并被打傷。

按照公司的制度的規定，公司解除了與打架雙方的勞動關系。同時，公司還與齊某就其傷害賠償問題簽訂協議書一份，內容是：經雙方協商，公司一次性支付給齊某8000元受傷損失費，雙方自愿解除勞動合同后，不再有任何關系。1個月后，齊某因傷情加重找到公司，以自己是在工作期間被打傷應屬工傷，要求單位做工傷鑒定并按工傷標準賠償損失。公司認為，既然當初雙簽訂了賠償協議，應按照協議辦……
    點評：

    如果齊某是“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的”，應屬于《工傷保險條例》第十四條規定的工傷性質，齊某依法應享受工傷待遇。此種情形下，無論公司與齊所簽訂的賠償協議是否是雙方真實意圖的表達，是否公平，都會因該協議違反了法律強制性規定而無效。那么，齊某的反悔行為會得到法律支持的，公司應依法按照工傷情況來對待。同時，還應值得注意的是，在勞動者因工受傷治療期間，用人單位不得與其解除勞動合同。

    四、草率簽合同后，辭職毀約就得交違約金？

    案例：

    小丹在大學畢業前的一次人才招聘會上，見某房地產公司的招聘條件優厚：月薪3000元以上；公司提供三餐和住處，小丹立馬將自己的簡歷送上。公司一位副總經理與她交談后很滿意，并希望她能當場簽下合同。想到初次找工作就如此順當，小丹當場簽約。可上班后才發現，工資是與銷售額的績效相掛鉤，住處是4人一大間集體宿舍，三餐質量差收費高。小丹在3個月試用期內提出辭職，公司卻拿出聘用期為3年的勞動合同說，合同上寫的是“聘期3年，如毀約需交納每年5000元違約金。也就是說，如果小丹要求解除合同，必須向公司交納1.4萬元違約金。

    點評：

    公司的說法沒有法律依據，小丹完全可依法定程序提出辭職。《勞動合同法》第二十五條規定：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。而第二十二條、二十三條只是對“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，并約定服務期，勞動者違反競業限制約定的兩種情況下，可約定違約金。”如果小丹想隨時辭職，一是與公司協商；二是依照該法第三十七條規定：勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

    五、合同工資與實際不符，需以合同為準？

    案例：

    劉先生在一家印染公司工作6年，最近公司廠址搬遷遠郊，他以上班不方便為由提出辭職。公司同意后在辦理解除勞動關系手續時，雙方在6個月工資補償數額上發生分歧。勞動仲裁審理中，公司主張按勞動合同記載的2800元月工資標準支付，而劉先生認為，該份勞動合同是公司事后在僅有雙方簽字蓋章的空白勞動合同上補填內容，且公司一直未將勞動合同原件交自己一份保留。并提交了銀行打卡記錄證明真實的工資收入為每月3800元的證據。最終，仲裁法庭采信了劉先生提交的相關證據，裁定印染公司按每月3800元標準支付補償金。

    點評：

    勞動合同關于勞動者月工資的約定是有力的憑證，但不是唯一證據。

當合同工資與實際所發工資數額不符時，應根據客觀真實情況來綜合確定，以實為準。《勞動合同法實施條例》第二十七條也規定：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。而本案劉先生實際每月應得工資為3800元，所以，仲裁部門的認定是公平公正、有法律依據的。當然，本案也從一個側面提示勞動者在簽訂勞動合同時，應謹慎從事，切莫隨意在空白合同上簽字。