首先在人力資源的第一階段，人力資源與行政業務相連，一個優秀的人力資源專家同時也是行政專家；第二階段，人力資源與行政業務分離；第三階段，人力資源成為績效管理專家，明確組織目標，帶動員工實現組織目標，第四階段，人力資源成為員工關系處理專家。

　　隨后，段先生結合自己多年的工作經驗，講述了自己對人才戰略的看法：人才戰略是公司發展戰略的重要組成部分；人才戰略的另外一個方面是人員的價值定位，當公司規模較小的時候，個人能力比較重要，當公司規模擴大時，員工的態度更重要；人才戰略的第三個方面是有針對性的人力資源管理程序。

　　此外，段先生結合惠普公司以及美國百事可樂的具體案例闡述了不同企業對不同人才的需求。最后，段先生為同學們留下了提問時間，同學們與段先生展開了充分的互動交流。

　　學生提問1: 如何去解雇員工第一，解雇員工仍然要給員工一個機會。與員工坦誠的溝通，告知員工自己對他的看法，給員工設立明確的目標，采用調整崗位、給予培訓等方式幫助他。如果給員工機會后，對方仍然不能達到自己的要求，此時可以進入解雇環節。

　　第二，進入解雇環節時，需要嚴格遵從解雇的流程，例如提前通知員工、提前備案、并擁有員工不適合該崗位工作的證據。

　　學生提問2: 如何看待與招聘相關的電視節目段先生自身擔任某電視節目的嘉賓，他認為，此類電視節目娛樂性比較強，電視臺為了增加收視率，增加無領導小組、壓力面試等環節，達到了娛樂效果，但是不一定能夠招聘到優秀的人才。

　　除以上問題外，還有三位同學結合自身的工作經歷向段先生求助，段先生結合自身的實戰經驗提出了建議，同學們表示受益良多。