其次，有些企業(yè)傳統(tǒng)的管理思維根深蒂固，總認為人力資源部花錢不見效益，與財務、銷售、生產(chǎn)等部門相比，工作成績無法量化。有的甚至也投入不少資金引進所謂的先進理論、先進技術，但不能與本企業(yè)實際相鏈接，生搬硬套，反而讓那些不切實際的表格條框搞得暈頭轉向，最后覺得這些洋玩藝兒都是不實用的花架子。

    第三，老板的問題。調查顯示，我國企業(yè)絕大多數(shù)的老板對人力資源管理一竅不通或僅識皮毛，他們往往憑良好的自我感覺來做決策，而不大相信人力資源部門的所謂戰(zhàn)略報告。我們甚至總能聽到老板們謙虛地說自己或不會技術或不善營銷或不懂財務等等等等，但有誰說過不會用人？

    由此可見，要想讓我國企業(yè)老板象成功的國外企業(yè)那樣重視人力資源管理、讓HR參與到企業(yè)戰(zhàn)略中去，還需要各方面主客觀的努力。不過，可喜的是，據(jù)一家國際知名的咨詢公司關于“什么是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源”的問卷調查顯示，認為“人力資源最重要”的國內(nèi)企業(yè)管理者已經(jīng)超過80%。這表明我國企業(yè)管理者越來越重視人力資源管理，HR將在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中擔負更多的職責。

    困惑：為什么你很難得到老板的認可

    在調查中，大部分ＨＲ的工作環(huán)境相對于前幾年要好得多。因為調查結果顯示，當前大部分企業(yè)領導和員工對HR的具體工作還是比較支持的，但具體的實現(xiàn)過程需要很多磨合和溝通。在對７６０多名ＨＲ的調查中，有92%的企業(yè)對HR提出的建議表示支持，86%的企業(yè)中各個部門對HR的工作也能較好地配合。但較高的配合度并不表明順利的實現(xiàn)，近一半的被訪者認為工作中需要對領導和其它部門的同事進行不斷的溝通和解釋。

    調查顯示，40%的HR工作者的最大困惑，就是日常瑣事太多，管理人員不能從日常的工作狀態(tài)中跳出來，多進行對公司總體發(fā)展規(guī)劃的把握。所以，“工作很難得到老板的認可”是很多ＨＲ們目前面臨的最大的困惑。因為在10大行業(yè)中困惑最多的主要是集中在了“工作很難得到老板的認可（合資、國企各占33%）”以及“HR在企業(yè)中的地位較低”分別占到了34%； 21%的hr困惑最多的是“在很多事情上,HR沒有參與權”（合資、國企、民營企業(yè)各占33%）； 10%的hr表示困惑最多的是工作較難推進（60%國企）。可能是由于企業(yè)性質所致，國企中的ＨＲ們成了困惑相對較多的群體。

    另外，由困惑產(chǎn)生的迷茫直接造就了工作壓力的加大，有四個行業(yè)比較明顯：感覺壓力最大的來源于建筑行業(yè)，且性質為國企，這部分ＨＲ占５０％，其中25%的ＨＲ認為壓力大還可以承受。機械行業(yè)相對好些；但醫(yī)藥行業(yè)ＨＲ感覺壓力相對來講比較大。其它行業(yè)次之。

    從調查結果可以看出，已經(jīng)有過半數(shù)的ＨＲ們非常關注自身的發(fā)展，他們最渴望從企業(yè)中獲得各種學習機會來培養(yǎng)自己，所以也最關注當前有利于企業(yè)的先進的管理方法，期望自己能在現(xiàn)有工作中找到有助于自己成長的有效對接點。

    評析：HR，怎樣做才能得到老板的認可

    斯坦福大學商學院《戰(zhàn)略人力資源》講道：想讓領導者重視HR，首先要明確我們所做的事情是否值得重視，有沒有成為企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴，有沒有實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的管理支撐。

    筆者以為，事在人為，有為才有位。要想得到重視，我們得審視自己能做什么，做了什么，做得怎么樣。
  一、素質和能力要過硬。熟練掌握本專業(yè)的知識和技能，結合本企業(yè)實際靈活運用，從業(yè)務的角度出發(fā)制定和推行制度，將本職工作完成得盡善盡美。同時，具有前瞻性，能夠預測人才市場、產(chǎn)品市場和組織結構的變化，為企業(yè)各級部門提供智力支持。作為人力資源專家，還應該成為變革的鼓吹者、引領者和推動者，幫助企業(yè)適應社會變化。

    二、要主動了解公司戰(zhàn)略，主動和公司高層領導溝通，取得他們的信任和支持。如果能以老板的責任心胸懷全局，放眼行業(yè)，以老總的高度思考問題，權衡利弊，處處圍繞企業(yè)發(fā)展這個核心出謀劃策，時時為高層分憂解難，就能夠成為高層離不開的主心骨。

    三、要使人力資源方案不至于脫離實際，HR必須走出辦公室了解公司的核心業(yè)務，主動深入到生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、財務等部門提供貼身貼心服務，與他們一道共同制定和完善規(guī)則，成為一線經(jīng)理的教師和教練，幫他們解決實際問題。同時，還應該深入一線傳遞管理信號，體會員工感受，體驗規(guī)章制度的效果，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。

    具備了這些特長和能力，具備了這種態(tài)度和行為，做出的工作成績就一定能讓企業(yè)信任，讓老板滿意，人力資源部自然而然就會成為企業(yè)的神經(jīng)中樞，HR的地位就會自然而然地得到提高。

    當然，如果你做的已經(jīng)很好而依然得不到老板的認可，那么，你也許應該考慮跳槽了。

    不滿現(xiàn)狀，所以我想跳槽

    調查中，建筑行業(yè)的年薪75%為50萬元左右；有25%的hr的年薪為20-30萬元左右。其中年薪50萬元左右的hr有33%來自于外資企業(yè)；有33%來自于國企；有33%來自民企；而其中年薪50萬元的hr中還有60%表示不滿意目前水平，只有33%的人表示過得去。

    雖然有80%的機械行業(yè)hr年薪為50萬元左右，但是仍有75%表示不滿意；這部分hr中50%主要來自國企，一部分來自合資企業(yè)；另有20%的hr年薪為20-30萬元左右；25%表示說得過去。

    在醫(yī)藥行業(yè)，有60%的hr年薪達到了20-30萬元，33%的hr年薪達到了15萬元左右。以合資企業(yè)居多；只有15萬年薪的hr來自于民企。在滿意度方面，都表示了不滿意，為100%。

    由此可以看出，機械行業(yè)的hr50萬年薪人數(shù)最多，其次是建筑。主要來自于合資企業(yè)，但大部分都表示對目前薪酬不滿意。

    此次調查發(fā)現(xiàn)，當前HR除了對薪酬不滿意之外，還普遍對自己的狀態(tài)評價中庸。51%的被訪者對自身發(fā)展的滿意程度感覺一般，49%的被訪者對薪金狀況感覺僅僅是過得去，再考慮到部分不滿意的人群，近三分之二的HR管理人員對現(xiàn)狀不是很滿意，可能會采取行動，進行改變。雖然55%的被訪者明確表明近期不會跳槽，但是考慮到當前處于年中，改變工作可能會對年終的績效造成影響，所以可能跳槽的人群在年底應該會大幅上升。因為在建筑行業(yè)中已經(jīng)有25%的hr有跳槽的打算，有50%的hr正在考慮跳槽；這50%的hr跳槽的原因是因為公司前景不好；另有一半的ＨＲ跳槽的原因為是工作沒激情。