我們通常用80％的精力，去做那些只會取得20％成效的事，這是帕累托定律告訴我們的。在現實的企業管理當中，關于“管”與“理”所占比例也常常會成為困擾企業的一個難題。目前國內企業管理工作中的“管”與“理”普遍按照8：2的比例，而世界經濟發達國家的企業管理工作中的“管”與“理”卻遵照2：8的比例。這潛移默化的會形成國內眾多企業以“管本位”為主的管理思維模式，卻在現實當中忽略和輕視管理當中的“理”的價值與作用。

    可目前國內一些企業家說，我們是小公司，我們有特殊的國情，因此學不了正規化管理。甚至有的公司已經到了數億或數十億的銷售額了，還在說，我們要定位自己是一個小公司，還可以“是機會就抓”，不用搞什么特殊管理。這種說法其實是一種對自己企業無法逾越“重管輕理”鴻溝與壁壘的最大欺騙，也是對沒有遠大前景的掩蓋。如果一個小公司不能以大公司的標準要求自己，它怎么可能長成大企業呢？游擊隊只能長成游擊隊，即便是它有了幾萬人也是游擊隊。

    成功管理的真諦在于發揮人的價值，發掘人的潛能，發展人的個性。因此不能把管理理解為是單純的“管束”和“制約”，而應閃耀著人文的光芒。在實際的工作中應少“管”一些，少一些剛性的冷冰冰的機械管束，多“理”一些，多一些柔性的充滿情理的人文關懷。“管”要在“理”的基礎上進行，“理”是為了“管”，是更有效的“管”，二者相輔相成，相得益彰。我們就學會像那些世界級優秀公司一樣，建立起一種靠“理”，而不是靠權力的生長機制，更直接一點說，我們要像經營大公司一樣經營這樣或那樣一家小企業。

    構建“剛柔并濟”的管理模式

    科學的管理制度對企業發展具有強制性的約束力，起到規范和導向作用。而越來越多的企業也在向著“重理輕管”方向前行。實施剛性管理就是要調控好規章制度的運作，從嚴治企，使員工在規范化、法制化、科學化的軌道上前進。但在實際操作時更要注重運用“以人為本”的柔性管理，采用非強制性方式和非權利性影響力，在員工的心目中產生潛在的說服力，從而把企業的意志轉化為員工的自覺行動。自覺約束自己的權力，注重自身非權力性影響力的作用，運用自己的人格魅力、管理科學的魅力，得人以信，服人以理，感人以情，增進員工的心理認同感，創建一種充滿親和力的工作環境。

    有效的“剛柔并濟管理”應該是健康的充滿了信任和活力的，它應該使員工在暖暖的氛圍中感覺到人生的美好、工作的滿足，從而激勵所有的成員為實現企業的共同目標而奮斗。管理者欲成為一個有效的員工激勵的成功者，就必須去理清、理順和剖析這種“剛性制度與柔性管理”哪一項能夠讓員工創造更大價值，讓占絕對優勢的“理”去為“管”服務，利用人際關系激勵員工為你服務而使你永立不敗之地。

    “共同愿景”締結“人心和諧”氛圍

    管理者的管理理念被員工們認同并成為大家的愿景，是成功管理的標志。如果將管理者的管理理念與員工的理想、企業的目標與員工的期望融合在一起，就能形成一股強大的力量。這是突出管理中“理”的價值而弱化“管”作用的從而提高管理效力與魅力的有效方法之一。這樣也水到渠成的促成了員工“人心和諧”中，員工對企業價值觀的認同和對團隊精神的強化兩個方面。

    如果員工個人的價值觀與管理者理念及價值取向不一致而經常發生摩擦，員工的心是不可能“平”的。員工在實現自身利益和目標的過程中，認識到自身利益對集體或他人利益的從屬性和不可分割性，從而自覺地以集體的共同利益和目標為重，就是求同存異、積極合作的行為，就是我們常說的團隊精神。而團隊精神恰恰是激發個人的主觀能動性和創造性、提高企業的工作績效和創新力、從而實現企業目標的重要因素。內涵為：

    1、要面向全體員工，關注每一位員工；2、在培養員工能力和人文素養的同時，更要關注和培養員工的社會責任感、健全人格、社會實踐能力和創新精神、解決問題的能力、終身學習的意愿和能力、良好的信息素養、非智力品質和環境意識等。3、要讓每一位員工在平凡、和諧和快樂中主動成長。

    讓“評價體系”貫穿至“企業文化”

    企業實施“以人為本”的評價，充分發揮人的才能和調動人的積極性是促進管理成功的重要手段。建立以“促進員工發展成就為目標”的評價體系，既重視員工業務水平的提高，也重視員工職業道德修養的提升，更注員工取得的的工作成就可促成企業成功意識的落實并讓它貫穿到企業文化當中去。并且，關注個體差異及其發展的不同需求。評價時，要重結果，更重過程。將終端檢評與過程檢測結合起來。年度考核和評優、評先進時，用發展的眼光看待員工和管理者自身。

    應該說，企業文化對管理當中的“梳理、整理”影響是長遠的。21世紀的鐘聲已然敲響，回首20世紀商海沉浮，那些曾在世界500強中保持不敗的企業，無一不是具有優秀的企業文化。深層次的，如果把管理比作物理學中常說的場，那么文化就更像一張網，在無數的經緯縱橫的空隙處都流動著企業文化的氣息。每個企業都應該尋找、建設并且不斷強化和完善屬于自己的文化，而且這是能體現企業自身特色的文化。松下公司內部蘊含的強勁的內聚力，對外積聚的巨大開拓力，這都凝聚于松下精神里：“產業報國、光明正大、友善一致、奮斗向上、禮節廉讓、順應同化、感激報恩”。這一精神在松下公司的發展中一直閃爍著光輝。重視文化的建設，越是民族的就越是世界的，你企業的文化，越是自己的就越是能被你的員工以及所有關心你企業成長的人承認，而他們也會對這只無形管理的“手”所梳理出來的精華表示出較為深刻的“理解”。

    確立“服從大局”的整體觀念

    企業管理者一般情況下都在企業分管一項或幾項具體工作，在自己分管的工作范圍內，經常會遇到一些全局和局部的矛盾，當分管的工作和企業整體工作發生矛盾和沖突時，必須無條件地服從于大局利益，要把自己的分管的工作作為全盤工作的一部份來對待，緊緊圍繞實現全企業的共同目標開展工作。

    1、加強橫向聯系；作為企業管理者主動地與員工之間搞好溝通、配合，加強相互之間的橫向聯系，互通信息，遇到沖突及時協調，碰到問題一起商量解決，這樣不僅能提高彼此間的工作效率，還增進了彼此之間的友誼。

    2、互相尊重、配合；管理者與員工之間經常會遇到一些工作上的交叉問題，許多工作要大家彼此相互支持才能完成。因此在實際工作中，不能只顧自己的自留地，遇到交叉問題在不違背原則的情況下主動地讓步，有時為了全局利益要甘為對方打下手。

   3、相互補充；智者千濾，必有一失”，每一個人工作中都難免有疏漏，如果發現其他企業領導的工作的疏漏，不能站在局外，袖手旁觀，抱著好壞與我無關思想，更不能坐等事后諸葛亮，抬高自己，看他人笑話，而要在不干預對方內政的基礎上主動為對方補臺，做好善后工作，力求把損失將低到最小程度。

    讓“重理”在點滴實踐中迸發

    需要：很多企業管理者喜歡專權，勢必造成效率低下、留不住人。很大程度上是光注重自身的“管中的權力”而不去關注下屬員工的真實需要。在管理過程中，只有在關系雙方互相提供需要條件，并獲得一定滿足的情況下，才有可能“理順”人際關系，從而業績大增。提供的條件愈多，滿足程度越高，關系也就愈深。所以，管理形成與發展的動因還是人自身的需要。這就要求你為周圍的人創造出有利的條件，以便更好地滿足彼此的不同層次的需要。

    情感：情感是人們思想的和心理特征的綜合反映，在一些心理學的研究中，人們將個人情感概括為三種最基本的表現形式與水平：激情、情緒、感情。事實上，這種區分也屬多余，因為它們本身所表現出的微妙就是兩者交融后的結晶。管理是人與人之間的信息與情感的傳遞過程，而“理清”這點則更為重要。沒有感情的管理是失敗的管理，這條規律是具有相當的指導性的。滿足員工情感的交流，同樣會激發員工的潛力，忠心地工作。在你的企業中，你只要真正付出情感，必定會贏得共鳴。

    適應：與企業小環境不適應是員工不容易管理的重要原因。管理者急功近利的考核方式和獎懲手段使員工的“幸福感”漸行漸遠，員工感到有壓力而無動力，有福利而無幸福；他們為自己變成一架工作機器而感到不滿。并且，管理者短期雇傭的思路使員工缺乏安全感、員工對企業的薪酬不認同以及員工對企業人際關系不滿意等等，都有可能造成這種不適應。曉之以理、動之以情，言明利害，加強溝通，平衡獎懲等一系列措施讓員工適應管理，服務于被管理，這都是將平時管理中的“理”放在重要位置，而不頤指氣使的主觀行使“管”的專權的，使管理升級、發揮價值的很不錯的方式。