宋江把水泊梁山這個山頭多、人員龐雜，分屬不同利益集團，個個都有名氣，人人武藝高強，稍不遂意就要鬧事，最難領導的群體，造就成一個卓越的團隊，其用人蘊藏的玄機，多少年來，啟迪著我們無盡的思考與探索。
    
      此人用人極有一套。梁山108好漢，成分來源復雜，性格趣味差異很大，人人能力不同。就是這么一幫人，要凝聚在一起，為我所用，需要高超的管理和用人藝術。
    
       首先在管理上，宋江有一套辦法。梁山有兩對英俊人物，一對是毛頭星孔明、獨火星孔亮；一對是小溫侯呂方、賽仁貴郭勝。四人不但年輕英俊，而且都在中軍大營共事，都深得宋江賞識。孔家兄弟是宋江親傳弟子，和宋江有師徒情義；郭、呂二人是宋江親兵營統領，每天不離宋江左右。雙方相互不服，日積月累，終因孔家兄弟到呂方、郭勝把守的地方打獵不聽勸阻，雙方打了起來，致使孔亮受傷。宋江知道后，把中軍大營一分為二，分成兩支隊伍，一支由呂方、郭勝統領，跟著自己。一支由孔明、孔亮統領，跟著梁山二號人物盧俊義。用這種分槽喂馬的方法處理矛盾，不但化解了矛盾，避免了沖突，而且給雙方都提了職。可以說是皆大歡喜。
   
        李逵行事魯莽，使起性子來，沒人禁得住，是梁山上的一頭蠻牛。宋江對付李逵的辦法一是“避牛”，不與他正面交鋒，留些時間讓其冷靜下來；同時收集信息，搞清事情來龍去脈，做到胸有成竹，再行處理。所以，當李逵砍倒杏黃旗，把“替天行道”四個字扯得粉碎時，宋江叫盧俊義出面處理此事，自己避而不出。第二招是 “圈牛”，為防止事態擴大，在事發第一時間內，把李逵控制起來，使他不能肆無忌憚地繼續搗亂。三是“觀牛”，在前面兩招的基礎上，把李逵拉出來當著眾人的面對質。此時，情況已明，輿論有利于宋江，人心已定，威信已立，李逵蠻勁已消，言來語去，就把李逵問得啞口無言，伏地認錯。第四招是“牽牛”，對付李逵這頭蠻牛的目的不是為了殺牛，而是為了促進矛盾轉化，同時也教育大家。所以，在取得決定性優勢之后，宋江就轉變工作方式，把雷霆暴雨式的打擊變為和風細雨式的疏導，抓住最佳時機達到思想教育的目的。第五招是“拴牛”，在真相大白之后，讓李逵當眾認錯，自己做檢討，根據其表現決定其處罰輕重。罰在明處，讓眾人心服口服。如果確有立功悔過的表現，可以從輕發落。但要講清來由，告知大家下不為例。還要當眾立規，今后誰有類似行為，決不留情。宋江幾個回合，就把李逵這頭蠻牛，治得服服帖帖。
    
        其次在排座次上，宋江采取了用而不崇，重而不尊，尊而不重，用而不尊，既用又重且尊的辦法。如裴宣，從資歷名望上看，屬小字輩，但從能力上看，梁山找不出第二人可以代替他主管賞罰這一權力的了。所以裴宣在108位好漢中排47，算是靠后的了。宋江對裴宣就是用而不崇。再一個是時遷，他的技藝可算一絕，但這個技藝是偷，沾了偷字，位置肯定不能往前排，無論他資歷如何，貢獻多大，因為座次是山寨的門面，所以，職位上也就不能安排重要的角色給他，因此時遷的座次就排在107位。宋江對這樣的人物則是待遇優厚，愛護有加。對公孫勝則是有丞相之職，無丞相之權。位置放在那里，但凡事都有軍師吳用主持。他居于軍師之后，很少參與決策，這是典型的“重而不用”。朱武則是有丞相之權，無丞相之尊，凡事都能參與，甚至也能主持，但位置很特別，只是參贊。沒有正式名分，這叫做“用而不尊”。關勝則屬于有丞相之尊，無丞相之職，只是位置在那里，卻沒有相關的職權，這叫做“尊而不重”。只有吳用是既用又重且尊。根據不同類型的人給予待遇，安排職務，賦予權力，這就是宋江用人之策的獨特之術。
    
         然后，挖人用人，為我所用。宋江在挖人用人方面堪稱一絕，比如秦明、關勝、呼延灼等原先都是朝廷軍隊的高級將領，后來都歸順和投靠了宋江。
    
        他還注重企業文化建設。“替天行道”、“仁義”、“兄弟情”、“忠孝”等，這在當時看來最受推崇的道德行為準則，被宋江發揮的淋漓盡致，對團結大家起到了很重要的作用。我們的企業管理者在用人方面如何向宋先生學習呢？
    
        人才永遠是公司最寶貴的資產，而招聘正確的人是公司獲得優秀人才的第一步。要記住，我不是為某個職位而招聘人，而是為整個公司在招聘人才。毛澤東同志曾經指出，領導者的責任主要有兩條：一是出主意；二是用干部。用干部指的就是人才 選用使用問題。在國外還有一種說法，領導者的工作，十分之七的時間是在考慮選人用人。可見選人用人對于領導者是多么重要。在市場中做為優秀經理管理的對象是人，所有的工作任務也都要靠人來完成，所以，管理成敗的關鍵，也就在于選人用人上。
    
        企業競爭的要素許多，但究其根本，可以從兩個指標加以評鑒：一是人才的量，二是擁有人才 之后的整合力量。成功的企業為什么成功，失敗的企業為什么失敗，不同之處就在于以上兩要件是否擁有優勢。所謂企業成也在人，敗也在人，不過如此。什么人不跳槽？什么人潛力大？什么人能力強？什么人最可靠？教會火雞爬樹，不如找來松鼠！會用人不如會挑人，用好人不如挑對人！一分鐘識人選人，為企業迎進精兵良將！
    
        1、選，想做事的人
    
        如何選人，每個管理者都有一套自己的理論。有唯學歷者，也唯經驗者，還有唯相貌者，唯關系者，唯感覺者……，無論怎樣選擇都與一個核心要素相關，那就是負責企業選人的主管者的主觀。所以，企業負責選人的主觀就很重要，他的能力、閱歷、學識、個人喜好等等要素就大過了企業的意愿。難免在選人的時候，陷入個人主觀，產生間接的不負責選人情況出現。
    
        那么，如何避免因為企業主管者個人情況不同而產生的用人誤差呢？不妨在選人之初，制定一個必須具備的標準，并且這個標準是唯一的，那就是“想做事”。簡單一點來講，一個人是否能做好一件事，外部給予的所有條件都不是核心要素。關系其是否能做好事情的核心在自身，也就是他是否想做這個事情，是否想做好這個事情。
    
        2、用，會做事的人
    
       當我們通過第一步硬性指標選擇來想做事的人之后，就要開始如何使用這些人了。因為在這些想做事的人之中，必定有能力上的高低之分，素質上的高低之分等特殊情況。所以，在使用上也要有所側重。
    
        對于那些想做事，但是不太會做事的人，要合理使用。不放在重要崗位，給予其充分的學習和提升空間，讓他逐漸學會做事的方法和技巧；
    
        而對于那些想做事，并且會做事且人品素質都比較高的人，管理者就要不拘一格予以重用了。可以給予較好的待遇和平臺，吸引這些人留下來并發揮出他們的最大最用，促進工作的開展。
    
         3、教，所有的人按流程做事
    
        在人盡其用，將合適的人放到合適的崗位上之后，作為企業的管理者，還要制定出一套做事的流程，讓所有員工按照統一的標準和流程來做事，從而保證效果最大化。